国企高管薪酬论文

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 随着知识经济的发展，人才日益成为经济竞争的核心地带，而高层管理人员作为企业的核心决策层，担负着企业变革及运营的重任，对于他们的薪酬激励问题已经成为现代人力资源领域研究的一大热点。由于我国自身的历史发展原因，国有企业是促进我国经济发展的主力军，对于国企的高管薪酬问题的研究也就越来越有意义，本文总结了目前国企高管存在的主要问题，并分析了成因包括历史原因、薪酬管理技术上的失误和薪酬管理配套措施建设滞后，针对性的提出解决建议：逐步实行市场化的薪酬管理制度、完善企业法人治理结构、建立健全科学的企业绩效考核体系、构建适合中国特点的高管薪酬激励机制和健全薪酬监管法规政策体系五个方面。

 

一、引言

  （一）本文的研究意义

由于我国历史发展的因素，在经济市场的长河里我国积累了比较大的国有资产，这些资产涉及到人们利益和生活的方方面面吗。作为国有企业的高管担负着企业变革及运营的重任，但近年来，随着信息的透明化，国企高管的薪酬开始进入到人们的视线中，社会大众开始质疑高管的高薪酬问题，而且甚嚣尘上，一时成为热点。早在2008年5月，《中国企业家价值报告》详细分析了多家上市公司的数据，在14941家的上市高管中，2007年董事长年薪排行前三位的分别是中国平安保险的马明哲、深圳发展银行的法兰克•纽曼、民生银行的董文标，这些企业都是国有控股或者地方政府控股企业，这些消息的公布推动了人们对高管薪酬的讨论。而政府在2008年专门发布了《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》，主要是针对国企高管进行了党籍方面的规定，同时也在人大会上提交了讨论。整个的薪酬规范文件于2009年得到了下发，成为了全国国企高管年薪水平和结构的指导性文件，其中还规定了国企高管的年薪将由国资委等国有资产监管部门对每个企业的薪资单独计算。本论文主要从国企高管薪酬的主要问题进行分析，并详细归纳了产生该种问题的原因，最后针对性的提出改进建议。

（二）研究综述

国企高管薪酬问题已经不仅仅是个人与企业的谈判问题，也不单单是个人价值的体现，而是在一定程度上凸显了社会和政治的公平性问题，引起了社会和高层的高度重视。学术界在这种背景下也针对国企高管进行了大量的研究，大部分以薪酬激励的视角进行研究。陈冬华等(2005)、陈信元等(2009)认为我国国有企业中高管人员的薪酬并不完全由市场决定，而是受到一定程度的管制，这种管制会造成高管激励机制的扭曲，甚至会滋生替代性的隐形激励机制和腐败问题。在2003年，国有资产管理委员开始逐步完善我国国有企业高管薪酬的激励机制，在与国外接轨的基础上通过科学的手段建立起了基于业绩的薪酬考核制度，促进高管薪酬与业绩之间的联系。随后的文献研究中对高管薪酬和经营业绩进行了定量的分析和研究，如Jackson 等（2008）、方军雄（2009）的研究结果表明当公司业绩下降时高管薪酬减少的幅度小于公司业绩上升时高管薪酬增加的幅度。这种研究为高管薪酬和经营业绩进行了联系，通过分析可以为优化高管薪酬体系提供理论支持。

（三）本文研究对象的界定

本文的主要研究对象是国有企业的高管，具体来说我国国有资产监督管理委员会有非常明确的规定，在2003年11月25日，国务院颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中指出了中央企业负责人主要涉及的范围，具体来看包括以下人员：

（1）国有独资企业的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；

（2）设立董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；

（3）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师。

以上人员就是我国正式确定的高管的范围，在2009年12月对该办法进行了修订，对企业性质和职位又进行了明确。其实，从实际的人员上来看，高管人员最主要的是指公司的董事和总经理，他们的薪酬受到国家的管制，从1999年开始需要进行及时的信息披露，所以也成为学术界的研究重点，本文中的高管也主要基于以上的规定确立的。

二、国有企业高管薪酬管理问题产生的理论依据

  （一）委托-代理理论

委托-代理理论是指委托人委托代理人去从事与自己利益相关的工作，这是现代公司制度的典型特征，也就是所谓的所有权和控制前的分离。在这种制度下，代理人一般情况下会从自己的利益最大化出发进行管理和行事，当遇到与个人利益相冲突时会试图掩盖自己的行为，经理人会出于自利动机可能并不总是以委托人的利益目标为行动归宿，也就会衍生出所谓的“道德风险”。Berle和Means(1932)研究认为当公司资本所有权主要分散于众多的小股东手中时，由于委托人和代理人之间的信息不对称，经理人比股东拥有关于公司的更多信息，完全可以隐瞒或操纵对股东有价值的信息，他们在对经理人进行监督时缺乏足够的激励手段和约束，这就会造成经理人实际掌控着公司的日常运营，能够左右披露的各项信息情况，也就成为了公司实际的控制人。

因此，委托代理理论的关键就是委托人需要设计相应的制度，这种制度的目的是为了保证代理人的自利行为同时也能够做有利于委托人的决策。同时委托人也是通过这种制度对代理人实施监督行为，以最大限度的避免管理失控现象的产生。当股东和高级经理人就聘用合同进行谈判时需要明确具体的绩效考核标准和对应的薪酬水平，这些是双方达成一致的基础。不仅如此，合同还应规定现付和递延的薪酬和福利情况，明确规定支付的方式和手段，以防止道德风险的产生。在一定程度上来看，委托人首先是为了保护公司的竞争利益，比如董事会会把公司股票奖励给高级经理人员，通过这种方式将两者的利益进行统一起来。

（二）竞赛理论 Www.EEElw.com

竞赛理论主要是基于人们对职位、权利和地位的追求提出来的，它把企业比作一场竞技场，如果雇员获得了提升就代表着一种胜利，而丰厚的薪酬就是一种奖品。不少的经济学家和社会人士都不否认薪酬和晋升在一定程度上能够对代理人产生激励作用，在这种激励的刺激下，代理人会增加对企业的投入度，创造更多的价值，同时还可以减少偷懒和搭便车行为。把代理人当作是一场晋升竞赛中的参赛者的比喻很好的解释了人们的这种行为，在竞赛中的获胜者将获得全部的奖金。竞赛理论的主要观点是在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，加大薪酬能够提高公司绩效，这种想法主要是由于随着监控难度的提高，委托人和代理人需要在利益上取得一致，薪酬上面就是一个非常好的体现，它能够降低监控成本，在日常工作中激励代理人较好的达到委托人的期望。国资委在制定薪酬时依照竞赛理论扩大了薪酬的差距，通过这种方式激励高管人员，促使副职投入更多的精力和努力，以在竞赛中获得提升，使职责与利益保持一致。

（三）社会比较理论

社会比较理论是基于对人性的认识发展而来的，在工作中，每个人都渴望对自己成就的认可，尤其是与其他类似的人进行比较时，个人所获得的薪酬水平代表着一定的贡献和能力情况。对于高管来说，他们有比一般人多的信息来源渠道，能够通过各种对比来进行综合衡量，一般来说，年龄、职业、行业、职务等特征是常见的比较基础，往往人们倾向于选择比自己稍好的人来进行社会比较，这种比较会带个高管不同的心理感受，从而也做出自己的付出是否值得的判断，这种感受和判断会影响后期的行为和选择。这种比较通过薪酬差距是比较好衡量的，而贡献差别和能力差别却很难衡量，所以我们经常听大家说，虽然薪酬无法代表一个人的全部能力水平，但却能说明一定的问题。

本文在绩效考核和薪酬体系的设计方面主要应用委托代理理论、竞赛理论和社会比较理论，倾向于基于市场的薪酬价值标准来设计，鼓励企业高管致力于更大的贡献投入。