乳品企业招聘

分类：学术论文    更新时间：05-30    来源：网络

 本文将从小微企业固有特点以及 XX乳品企业自身这两个方面入手，结合访谈法来分析 XX乳品企业出现上述招聘问题的原因。

（一）小微企业的固有特点引起

小微企业顾名思义，有两个最突出的特点，一是规模小，企业员工人数少，二是企业资金较紧张。在企业员工数量少的情况下，小微企业一般选择由创始人承担人力资源管理工作，创始人在员工招聘中扮演重要角色，这也往往使小微企业的选拔录用成为创始人的“一言堂”；而较为紧张的资金状况使得小微企业对于招聘成本限制严格，从而导致招聘渠道狭窄。

1、缺少人力资源规划导致招聘滞后

在企业中，人力资源管理部门本来应该承担制定企业人力资源战略与规划的工作，对企业在当前和长远的发展都具有重要作用，未设置专门的人力资源管理部门使得人力资源管理相关工作都由创始人“双肩挑”，而创始人还肩负着公司生存发展的重任，对人力资源管理不能形成足够重视，他们很少有空闲时间来考虑和制定公司的人力资源战略和规划，有时候只是提一句，底下的各个部门也不会多加重视。很多人力资源管理方面的事务都是在事到临头不得不做时，才被动地仓促地去做，在员工招聘方面，就表现为招聘缺乏计划性。

此次 XX乳品企业招聘不及时归根结底就是缺少人力资源管理规划造成的。当被问及“您认为公司人力资源管理的现状如何？您觉得公司人力资源管理的这种现状会影响招聘吗？”的问题时，从几位部门经理和创始人的回答中可以看出公司的人力资源管理“灵活性较大”，而这种情况使得他们“实在忙不过来的时候，就会考虑招聘”，而并非有战略性的计划。基本形同虚设的人力资源管理制度使得用人部门在员工招聘方面承担的压力太小，“我这个部门来不及做的事，就叫一两个别的部门的员工来帮帮忙，以前也都是这么做的”几乎所有的部门经理都存在这样的想法，大家对招聘一事怀有敷衍情绪，缺少人力资源管理规划使部门经理产生惰性。

2、招聘渠道狭窄导致招人难

员工招聘的渠道总的来说分为外部招聘和内部招聘两大方面，而外部招聘又包括招聘会、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘、广告招聘等，内部招聘则包括内部推荐、张贴工作告示等。拓展招聘渠道可以帮助公司获得尽可能多的简历投递，增加公司的选择面。

虽然 XX乳品企业的招聘信息发布后反馈较少，但这并不意味着没有应聘者，而是在这三个网站的茫茫招聘广告中，应聘者很难发现 XX乳品企业发布的信息。当被问及 “您对本公司招聘获得的简历数量满意吗？本公司是通过哪些渠道进行招聘的？您觉得这些渠道对获得简历的数量有影响吗？”这个问题时，部门经理和创始人表示“说实话，公司有几次招聘获得的简历数量是比预期要少一些”、“我们的招聘基本依靠招聘网站发布”、“渠道的话可能是会有点窄”、“资金有限，而且招聘网站也比较方便省事”尽管受资金的限制，但资金耗费量少的招聘渠道并不止招聘网站一种，SST公司却并未意识到这一点，把招聘局限在一种渠道，等于“把鸡蛋放在了一个篮子里”，使信息传递范围收到了限制，最终导致公司招不到人。

（二）XX乳品企业的自身原因

1、员工选拔录用不合理导致招聘与需求的低匹配

员工的选拔录用目的就是为公司选择适合的员工，为了获取与岗位相匹配的能干的员工，公司需要开展许多具体工作来为录用决策寻找依据，包括招聘面试和使用员工测评手段等，最后做出公正的录用决策。

（1）招聘面试不专业

XX乳品企业的面试官由创始人担当，但其表现并不专业：首先，提问较随意，这体现在两个方面，一方面面试官的有些问题涉及个人隐私，造成了部分应聘者的尴尬甚至反感，另一方面面试官的问题前后缺乏逻辑性和连贯性，常常是想到什么就问什么，无法获取对应聘者的深入了解；其次，缺少记录，对于一个连续进行面试的面试官而言，面试过程中，甚至每一位应聘者面试结束后都不做丝毫记录，只依靠脑中的印象做之后的人员选拔工作，这就很有可能产生“首因效应”和“晕轮效应”，使面试官依靠自身想法而非从公司角度出发来看待应聘者，显然有失公允；第三，对于中意的应聘者，面试官花费大量时间宣扬公司的前景好，项目优，把面试当成自己的演讲，容易给应聘者一种公司不正规的感觉，影响应聘者的选择；最后，面试官对特定人群，例如“校友”有特别的偏好，在面试时不多加考察就承诺“肯定录用”，独断且不公正公平。

（2）未使用员工测评手段

测评是在面试的基础上对应聘者进行进一步了解的手段，能够有效验证应聘者的能力，也可以消除面试官主观因素对面试结果的干扰，从而获得公正的面试结果。SST公司的面试官缺乏专业性，难以通过单纯的面试来考察应聘者是否具备岗位应有技能，仅通过简历和证书来判断应聘者的能力，在这种情况下，XX乳品企业却并未选择对应聘者个人能力进行测评。

（3）录用决策不合理

在 XX乳品企业的招聘中，用人部门经理仅进行了岗位分析、制定工作说明书等工作，并没有参与进面试选拔过程，在人员录用决策上也并未提出自己的看法和建议，全凭公司创始人单独决策。公司创始人并不能深入全面地了解用人部门的真实需求，只能凭借自己对该职位的认知进行判断，选出自己觉得符合岗位需求而非用人部门觉得符合要求的人员，这就大大增加了招聘与需求不匹配的隐患。

2、缺少对招聘的评价反思

对招聘进行评价并不是多此一举，增加工作量的无用功，相反，它可以说是员工招聘中至关重要的一步，而这一步却常常被忽视。XX乳品企业的招聘问题并不只出现在一次招聘中，而是此前多次招聘活动里的通病，只因为没有给公司带来直观可见的不利影响而一直未被重视，这就表明 XX乳品企业缺少对招聘的评价反思，对招聘影响的认识停留在表面，没有看到上述招聘问题给在职员工甚至公司长远发展带来的问题，从而导致招聘问题长期存在未得到解决。