hrbp是什么职位

分类：论文格式    更新时间：06-01    来源：网络

 为了更好的说明胜任力模型在人力资源招聘中的运用，下面以A企业招聘HRBP岗位举例来进行实证研究。首先进行工作分析来尝试建立此岗位的胜任力模型，基于这个胜任力模型来开展之后的招聘工作以确保企业录用员工的胜任力满足企业人力资源需求和企业战略的长远发展，使得企业招聘工作朝着科学化和程序化发展。

在这解释一下HRBP的相关概念：人力资源业务合作伙伴（英文全称为human resource business partner）指的是全权负责业务部门人力资源工作的管理者，以业务发展为最终目标，给业务部门提供人力资源有关服务与支持活动，与业务部门合作。

HRBP的概念也是近几年才出现的，而且HRBP只有在具备较完善人力资源管理体系的大公司平台才有。关于HRBP，我国学者也有一定的研究，比如指出中国企业HRBP的发展状况存在的不足，关于HRBP的岗位职责和胜任力。虽然学者对HRBP的胜任力已有研究，但是对于将其运用到招聘中的研究还未曾体现。尤其是我国企业在招聘HRBP方面还未形成一个完整的体系，还是采用的传统的招聘方式，注重经验背景等。综上，通过建立相对应的胜任力模型来研究HRBP这一关键性岗位是具有很大意义的。

其次介绍一下A企业招聘HRBP模拟背景：A公司是一家上市互联网公司，致力于把传统行业与互联网相结合运作，公司规模在1000人左右。旗下有电商平台、教育平台、保险业务等。近几年电商品牌部发展迅速，部门主要由70多名电话销售人员构成，存在组织规模大，人员流失率高等问题。为满足电商品牌部的发展需要，公司决定增加一名HRBP岗位的编制，专门负责电商主营品牌部的人力资源管理相关工作。

（一）构建HRBP胜任力模型

1.研究方法

本研究采用的是文本分析法，即把各个渠道搜集来的文本资料进行归纳，得出数据并加以分析从而总结出结论。

2.研究假设

本研究基于的假设如下：

①企业于网络平台发布的招聘信息中有关任职资格条件的描述是能胜任此岗位的重要前提。

②哪个词或者相近意思的词在招聘广告中出现的频率最高，说明这些是企业的通用胜任力特征。

3.样本获取

通过在前程无忧和智联招聘上搜索不同企业的HRBP岗位招聘需求，各企业的招聘信息发布从2017年3月至4月（春节后招聘高峰）进行抽样，得到本研究的有效样本共计200份。

4.样本分析与建模

此次采用文本分析法进行研究旨在寻找能代表HRBP岗位的胜任力的词语，从而根据这些关键词语构建HRBP的胜任力模型，为企业招聘HRBP人才的设计与实施提供参考。依据有效样本中经常出现的词汇或短语，对它们以数学的方法进行频率统计，从学历要求、专业要求、能力要求、知识要求、经历要求七大类方向进行统计。

表2 HRBP岗位胜任力频次及频率分布

岗位胜任特征频次频率排序

本科学历171 85.5% 4

人力资源管理专业124 62.0% 8

5年以上经验46 23.0% 15

3-5年经验183 91.5% 1

具备相关行业从业背景 67 33.5% 13

熟悉人力资源管理各模块专业知识 179 89.5% 2

熟悉劳动法及相关法律、法规 139 69.5% 7

熟练使用办公软件105 52.5% 11

行业业务知识169 84.5% 5

沟通能力173 86.5% 3

亲和力158 79.0% 6

解决问题能力86 43.0% 12

抗压力122 61.0% 9

组织协调能力106 53.0% 10

学习能力49 24.5% 14

从表2 中可以看出，企业对于HRBP的要求按照频率最高到低依次是经验要求、学历要求、专业知识和沟通能力、行业业务知识等。作为一名中高级管理者的角色，HRBP专业性要足够，并有至少三年的工作经验， HRBP的存在一般是大中型企业所要求，大中型企业人数规模包括制度比较完善，随之而来的就是学历的要求较高。

经验、学历和知识是显性特征，而沟通能力，抗压力，组织协调能力则属于隐形特征，是不容忽略的。尤其是对于人力资源管理者来说，涉及到与人的交流较多，所以个人的综合素质要求较高，在性格方面一般要求外向，沟通能力和协调能力较好。工作细心，学习新东西速度快，在遇到紧急的问题时能够较快的反映并做出解决方案。有一定的抗压能力，作为一名管理者要有承担管理风险的决心。

HRBP与一般人力资源管理者的区别在于是否以业务为导向，从部门业务的角度出发去开展人力资源管理工作，为业务部门提供人力资源管理支持与指导活动。

在实际招聘工作当中应当要借助各种适合的工具和手段尤其要辨别出候选人的隐形特征，还应当注意候选人的价值观取向是否和企业文化相符，以符合企业实际招聘需求。针对A企业招聘的HRBP岗位，设计的胜任力模型如表3所示。

表3 A企业电商品牌部HRBP岗位的胜任力模型

维度胜任力要素胜任力定义

学历要求本科及以上本科及以上学历（全日制教学）

专业要求 1.人力资源2.行政管理3.企业管理4.行政管理5.工商管理6.电商品牌部业务相关专业管理类相关专业或电子商务、外贸、市场营销相关专业

能力要求 1.沟通能力能通过文字符号和口语有效沟通，达到上传下达的无障碍交流。

2.亲和力形象大方，言谈举止让人容易亲近。

3.组织协调能力能够对资源进行合理分配，并对群体进行控制和协调的能力。

4.解决问题能力及时发现问题并采用恰当措施解决问题。

5.抗压能力在外界压力下仍能出色完成上级交代的任务。

6.团结协作能力积极配合同事的工作，能够和谐融入集体。

知识要求 1.人力资源管理六大模块知识具备HR各个模块的专业知识，熟悉相关的法律法规。并能在实际中熟练操作。

2.部门相关业务知识具备电子商务业务知识体系，包括业务的运作模式、业务周期、业务的盈利点、业务的发展状况。

3.计算机及电脑软件操作、网络有关知识掌握基础的计算机网络知识，精通操作办公软件。

经验 3-5年人力资源管理经验 3-5年人力资源管理经验，同行业或有丰富的人力资源管理经验。

（二）HRBP胜任力模型在A企业招聘中的运用

1.招聘需求

根据A企业组织结构的调整和现有人员的流动情况，需招聘一名电商品牌部HRBP岗位。通过对A企业电商品牌部HRBP岗位需求的分析，根据之前已经建立好的胜任力模型（表3）编制一份相对应的岗位说明书。岗位说明书对A企业电商品牌部HRBP的工作性质、内容、任职资格等进行书面记录。科学合理的岗位说明书不仅帮助任职者更好的了解工作，也为管理者的决策提供参考。基于A企业电商品牌部HRBP胜任力模型的岗位说明书如下：

表4 A企业电商品牌部HRBP岗位说明书

职位名称电商品牌部HRBP 直接上级人力资源总监

基本信息所属部门人力资源部机构名称 A企业电商品牌部

职位编号******编制日期 ****年**月**日

职位概述充分理解A企业人力资源政策及管理流程，全面负责电商品牌部人力资源相关管理工作，提供必要的建设性意见和建议，协助负责人提供HR业务的支持的管理人员。

职责细化描述

职责一编制并完善人力资源管理相关规章制度

岗位职责工作任务负责贯彻人力资源管理有关规章制度

考核重点规章制度的具体有效执行情况

职责二人力资源规划与开发

工作任务调查分析部门人力资源现状，制定人力资源计划书

考核重点人力资源规划中关键指标的评估情况

职责三招聘与人员配置工作

工作任务执行招聘流程，办理员工招聘、入职、辞职、调动、晋升等手续

考核重点招聘效果的评估情况

职责四培训管理

工作任务依据部门的培训要求，制定培训计划，实施岗前培训，在职培训等。

考核重点组织实施培训效果评估

职责五绩效考核管理

工作任务参与制定各部门岗位绩效指标及方案、组织并落实绩效考核

考核重点考核的全面性和指标的公正客观水平

职责六薪酬管理

工作任务负责员工的日常薪资管理

考核重点员工对薪酬的满意程度

职责七员工关系管理

工作任务员工人事档案、合同管理，有关劳动争议的法律解决

考核重点劳动合同管理，劳动争议处理

职责八部门内部管理

工作任务协助业务部门工作计划、业务等指导

考核重点工作的及时完成率

任职资格学历本科及以上

专业管理类相关专业或电子商务、市场营销等专业

工作经验 3至5年

能力素质 1.沟通能力2.亲和力3.组织协调能力4.解决问题能力5.抗压能力6.团结协作能力

知识要求 1.人力资源管理相关知识2.部门相关业务知识3.计算机及电脑软件操作、网络有关知识。

2.选择招聘渠道

本次A企业招聘的电商品牌部HRBP采取外部人员补充的方式，即外部招聘。外部招聘的优点在于：1、外来人员会给企业带来创新的思想和文化，会给企业带来新的活力；2、使企业获得想要的高素质人才，节省培训费用和时间；避免涟漪效应即牵一发动全身的后果。由于A企业本身人力资源部门配置的人员比较固定,且HRBP岗位是业务部门的一个新增岗位，所以内部流动的话会增加不必要的工作量，可能会造成人员竞争的不良现象，而外部招聘的话能让人员各安其位，做好本职工作。

关于外部招聘中最常用最普遍的是网络招聘的方式。网络招聘是指有招聘需求的单位通过网络平台发布招聘信息，求职者通过网络将个人信息提供给招聘方。具体选择的招聘渠道为前程无忧、智联招聘和猎聘网作为发布岗位信息的平台。