大学生村官待遇

分类：毕业设计开题    更新时间：12-24    来源：网络

 研究目的和意义:

（一）理论意义 

1.有利于丰富我国大学生村官理论研究。大学生村官制度在我国发展历史不足20年，国内学者对这一领域的研究虽然取得了可观的科研成果，但是这些研究很少涉及大学生村官激励领域。人力资源已经是社会发展的主要推动力，人力资源开发是世界各国学者研究的重点，而激励是人力资源开发的重点和难点。因此，研究大学生村官激励机制可以从激励研究这一领域丰富我国大学生村官理论研究。

2.有利于丰富我国应用型激励理论的内容。目前，我国激励理论研究主要借鉴西方激励理论并结合我国实际发展起来的应用型激励理论，并且研究的范围有限，局限于企、事业单位和政府等，而对基层组织尤其是对我国的农村自治组织研究相对较少。因此，本研究可以扩展我国应用性激励理论研究范围，丰富我国当前的激励内容。

（二）现实意义

1.有利于基层组织建立健全大学生村官激励机制。大学生村官这一新型角色，由于理论上研究不足导致基层组织对其认识不足、制度设计落后，对他们的开发程度不足。目前很多大学生村官在基层组织难以融入当地环境，开展工作难度大；从事一些秘书性质的工作，自我价值难以实现；对工作积极性不高，应付性强。本研究可以帮助基层组织重新认识大学生村官这类知识型人才群体，采取针对性强的激励方式，为大学生村官开展工作提供各种有效保障，不断健全大学生村官激励机制。

    2.为大学生“下得去，呆得住”提供机制保障。多数大学生担任农村职务并非真正自愿，而是迫于就业形势的压力和对公务员编制的迷恋，导致大学生在农村担任职务期间消极应付，三年合同期满就会纷纷离去。本研究一方面通过组织选派和村民选择相结合的方式为大学生村官创造良好的人际环境，另一方面通过工作满足他们的高级需要，增强他们的期望值，不断强化他们的积极性。

    3.有利于大学生村官树立自我管理意识，强化责任意识。波特和劳勒在1968年出版的《管理态度与工作绩效》一书中提出波特—劳勒激励模型，以弗鲁姆期望理论为基础并吸收其他理论观点形成的综合激励理论。该理论强调激励对象应该对自己的目标有明确的认识，并在实践过程中通过自我控制、自我管理实现目标。因此，本研究不但可以帮助大学生村官形成自我管理意识，而且有利于端正大学生村官对工作负责的态度，积极参加社会主义新农村建设。

课题研究现状:

国内管理学界关于激励机制研究成果很多，基本是以西方经典激励理论与中国各个部门的具体问题相结合的产物。并且，这些研究多侧重于企事业单位，而对基层组织尤其是大学生村官激励机制的研究却少之又少，研究成果主要以期刊论文形式出现。

(一)宏观层面研究

1.从大学生成长环境的视角研究，现在多数研究多从法律地位的明确、长效机制、社会支持等宏观环境角度进行探讨。如张家智（2007）指出，在大学生村官政策与《村委会组织法》的关系问题上，“空降村官”的政策似乎一直游走在合法与非法的边缘。因此其身份一直处在一个比较尴尬的境地，法律身份明确化是当前大学生村官计划迫切解决的问题。黄海燕、陈杰研究指出，一方面政策缺乏稳定性抑制了大学生村官的积极性，同时农村基层的乡土文化、农村工作的特殊运作方式和社会支持力不足也是导致大学生村官缺乏积极性的重要因素，“妥善解决大学生村官任期满后的出路问题，是保证高校毕业生选聘到农村任职这一政策长效发展的关键”同时应完善大学生村官激励机制。

2.从激励机制完善程度视角分析，一些研究注重激励机制本身，认为通过不断完善激励机制可以有效激励大学生村官。如李智飞通过对大学生村官激励现状研究，指出当前存在激励手段过于单一、考核体系不科学、奖惩制度和晋升制度不完善等制约因素，从改善大学生村官激励管理机制运行环境和科学设计大学生村官激励管理机制两方面完善。

（二）微观层面研究

1.从大学生村官待遇的视角研究，部分学者关注到物质激励在大学生村官激励机制中起着重要作用。如刘春梅运用马斯洛层次需求理论对当前大学生村官激励措施进行分析指出，大学生村官的待遇存在显性不平等，并指出这种不平等是由地域因素和身份因素所导致，建议完善政策，平衡地域性待遇差异并贯彻执行，“为村官们营造一个‘公平、公正、求实、创新’的工作环境”。唐洁尘、王菲通过研究指出，“大学生村官待遇偏低，并且有一部分地区地域当前平均工资。”将绩效与物质激励有机结合，建立大学生工资与本地区经济发展相协调、与社会进步相适应、与本地区企业人员工资水平大体持平的工资机制。

2.从大学生村官专业和沟通视角分析，一些研究注意到部分大学生村官所学专业与地方实际格格不入，并且大学生因为种种原因造成和当地人沟通不协调。如曾国平等人通过分析发现，大学生村官专业呈现多样化特点，但是很多专业与农村急需的不对口，导致专业技能偏离。同时，“大学生村官在村里属于少数群体，工作上虽能得到干部的指点和赏识，但在工作制外，与从村干部的情感交流较少，统一被边缘化。”他认为通过事业激励，“努力创设能上能下、能进能退的用人和培养机制”，为大学生村官提供多样化的发展渠道。同时通过感情激励“既重视领导关怀，也要重视心理调适和心理疏导，必要时还应给予一定的精神奖励”，设立专门的大学生村官管理和通联机构，经常性的举办联谊活动等，以此解决大学生村官的情感孤独问题。

3.从大学生村官的培训视角分析，多数学者认为大学生村官从“象牙塔”跨越到“农村”有很多的不适，应该基于相关培训，促使其尽快适应相关工作。如胡海金等人研究发现，很多地方只注重大学生村官的引进，却缺乏人才有效的使用、培养机制，“导致大学生村官的满意度和忠诚度大大下降，积极性丧失，严重挫伤了大学生的自尊和自信心。”建议采用个人、学校、政府三方合力培训模式，“可以根据农村的实际需要，有重点地培养毕业生的专业技能。”黄金辉、杨福坤、韩冬梅调查发现，多数地区对大学生村官的培训只是前期培训，缺乏过程培训和退出培训。

课题研究主要内容、实施方案及创新点:

(一)主要内容 

本课题首先阐述了完善大学生村官激励机制的意义，主要包括完善村官激励机制有利于发挥村官工作主动性，更好的服务于新农村建设；完善村官激励机制有助于村官发展自我和实现自身价值；完善村官激励机制可以帮助农村吸引更多人才。其次从岗位激励、绩效激励和薪酬激励三个方面说明了大学生村官激励机制 的构成因素及它们之间的关系。再次，是对大学生村官激励机制现状的研究，主要有岗位激励不完善、绩效激励不科学和薪酬激励不公平等。最后是根据现状提出相应的对策完善大学生村官激励机制。

(二)实施方案

1，搜集与本课题相关的文献、资料、数据等；2，整理归类这些资料；3，研读文献、资料，概括总结目前关于本课题研究取得的成果及存在的问题；4，根据总结构思文章的结构并分析其创新性等；5，开始写作，论文主要包括完善大学生村官激励机制的意义、理论基础、现状研究和对策分析四大部分构成。其中在现状分析中主要从岗位激励、绩效激励和薪酬激励三个方面分析当前村官激励机制存在的问题，并在对策研究中根据现状中的主要问题给出相应对策，完善大学生村官激励机制。

(三)创新点

本文主要是内容创新，即根据波特—劳勒综合激励模型构建以岗位激励、绩效激励和薪酬激励为基本因素的大学生村官激励机制，形成以村官工作岗位研究为起点，以村官绩效评估为中心，以村官薪酬分配为结果的逻辑关系，将工作、考核和报酬有机的结合为一个整体，符合村官作为知识型人才的需求，通过这种激励机制能有效的满足村官的需求，提高他们的工作积极性和满意度。