要旨:日本の企業の特別な人力資源管理形式は第二次世界大戦が起こった後、経済の回復と高速発展と伴って、順調になってきた。三種の神器と呼ばれる終身雇用制、年功序列型賃金体系、企業別労働組合が作れられてきた。その中で、年功序列型賃金体系は日本でもっとも特別な制度と呼ばれて、多くの企業に採用していた。しかし、九十年代のバブル経済で、多くの企業は残酷な体制変化に直面していた。本論文は年功序列型賃金体系の発生、発展を通じて、未来の行き先を探究したい。

キ-ワ-ド：人力資源管理形式、年功序列型賃金体系、体制変化

中文摘要:日本企业的特殊的人力资源管理形式是在第二次世界大战后，伴随着经济的回复和高速的发展从而走上轨道化的。被称为三种神器的终身雇佣制，年功序列制工资体系以及企业工会被提上议程。这其中，年功序列制工资体系在日本被称为最特别的制度，被众多企业所采纳。但是，伴随九十年代的泡沫经济，多数企业都面临着残酷的体制转型现实。本论文就想通过年功序列制的产生和发展，来探究该体制未来的去向。

关键词：人力资源管理形式；年功序列制工资体系；体制变化

　　人力資本理論は、人の能力は財の主な源と指摘している。人力資本理論を提出するノーベル経済賞を持った舒尔茨が、賃金が高い国家の財産は人間の能力で作られてきた。日本のある首相吉田茂も日本の第二次世界大戦後の経済発展奇跡については、そういった：日本は戦争でたくさんの財産が失ったが、もっとも大事な能力－人の創造力が幸く失わなかったから、日本が立ち上がられるようになった。

　　第二次世界大戦後日本はこんな著しい発展成果を遂げたことは、年功序列制などの人力資源制が強い力になってくれたからだ。しかし、年功序列賃金体系は雇用者の能力と業績をよく反映できなくて、業務の特徴も十分に反映でないから、雇用者の間の良性競争も起これなくなる。人力資源管理は企業の経営に強い影響をもたらす。よい人力資源管理は半分の労力で二倍の効果を得る有利な面がある。しかし、労働力の流動性の加速化で、日本企業と雇用者に新しい課題に直面しなければならないです。

　　企業から見れば、労働力の流動性は企業の雇用者に不安定な要素ももたらして、雇用者の企業への帰属感も下がる可能性がある。こういうことで、ずっと集団意識を重視してる日本企業にとしては新しい挑戦になってきた。